Cada cierto tiempo observo algunos indicadores relacionados con la palabra “web analytics” en España: a) perfiles en linkedin, b) cursos en emagister, c) ofertas de empleo en Infojobs.net, me ayuda a tener una idea de la evolución de la analítica web en España.

Justo ahora hace un año de la última vez WA crece en España (oct 2008) y estos son los datos actualizados:

a) Perfiles en linkedin ubicados en España con la palabra clave “web analytics” en octubre 2009 hay 346, que comparado con los 112 de hace 12 meses ha experimentado un crecimiento importante. De estos solo 12 se unieron en los últimos 3 meses, por lo que muy probablemente la mayoría sean actualizaciones de perfiles.

b) Cursos en emagister dedicados o que contengan algún módulo de “web analytics” en octubre 2009 hay 46, que comparado con los 19 de hace 12 meses ha experimentado un crecimiento importante.

c) ofertas de empleo en Infojobs.net en España que soliciten conocimientos o experiencia en “web analytics” en octubre 2009 hay 5, si lo comparamos con las ofertas de hace 12 meses había 14.

De las 5 ofertas, 2 ya estaban publicadas hace un año, lo que me hace pensar que no han sido cubiertas, será por falta de talento?

Octubre de 2008

Octubre de 2009

Jaume

Me encanta este tipo, cómo consigue explicar historias con su Motion Chart, tengo en mente crear algunas divertidas, cuando tenga tiempo… Hoy me he encontrado con esta historia “Swine flu alert! News/Death Ratio“, en la que Rosling sorprende con su ratio “noticias/muertes” comparando muertes por gripe y tuberculosis, para demostrar el grado de publicidad en medios de un hecho más allá de su trascendencia real (número de muertes).

Continuando con los dos posts anteriores con el título Estadísticas ¿Las mujeres cobran menos? 1ra parte y 2da parte, he decidido añadir este tercero para hablar de Catherine Hakim creadora de la Teoría de la Preferencia (los que ya la conozcan no encontrarán nada nuevo), como complemento a la hipótesis analizada en los dos anteriores artículos.

Recordemos cual es mi hipótesis: ”el patrón de comportamiento de las mujeres es distinto al de los hombres, eso da lugar a diferencias globales de salarios pero probablemente estén justificadas.” “Claro que el patrón del comportamiento femenino sigue respondiendo a un planteamiento cultural (el hogar es para las mujeres) y biológico (las mujeres tienen niños).“

Esta es Catherine Hakim (web personal), doctora en Sociología de la London School of Economics and Political Science, de quien os quiero hablar, la Dra. Hakim da mucha luz sobre la hipótesis de la “diferencia entre patrones”, por supuesto ella lo explica mucho mejor que yo en su Teoría de la Preferencia.

La Dra. Hakim autora de Work-Lifestyle Choices in the 21st Century, Preference Theory (Oxford University Press).

Puntos clave de la Teoría de la Preferencia que me atrevo a resumir en líneas generales:

1. Las mujeres del siglo XXI tienen capacidad real para decidir sobre su vida. Hay evidencias claras para afirmar que en la mayoría de países industrializados las influencias contextuales para condicionar su decisión son menos relevantes que su propia voluntad. Tras la revolución del anticonceptivo y de la igualdad de oportunidades, las mujeres tienen capacidad genuina para decidir qué hacer con sus vidas.

2. Existen 3 grupos de mujeres según su decisión sobre “carrera profesional” y “vida familiar”, que se distribuyen entre 20% solo profesión, 20% solo vida familiar y 40% conciliar profesión y familia. El factor clave para decidir es la actitud: preferencias sobre estilo de vida, motivación, aspiraciones, y determinación para conseguir objetivos en la altamente competitiva escena de mercado, privado, político o el que sea.

3. Desde el punto en que la mujer puede elegir su modelo de vida no hay ninguna razón para que un tercero (estado o grupo de presión) insista en que todas las mujeres tienen que escoger “carrera profesional”. Algunas feministas argumentan que las mujeres se consideran ganadores de segunda porque no pueden ganar los “bien-pagados” salarios de los hombres. Afirman que esta actitud es fruto de la discriminación sexual y posición débil en el mercado laboral. Pero la evidencia contradice este argumento.

4. La concentración de mujeres en trabajos de menor salario es la consecuencia, no la causa, de la expectativa de “vida familiar” de la mayoría. La expectativa futura es que las mujeres sigan siendo un grupo minoritario en las posiciones de decisión de cualquier sociedad porque solo una minoría de ellas están centradas en su carrera profesional.

En cuanto a las diferencias salariales entre hombres y mujeres, Hakim sostiene que la situación ha mejorado mucho en las dos últimas décadas. La tendencia secular a excluir a las mujeres de los puestos importantes cambió desde 1970 en adelante, y la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha ido reduciendo. Las desigualdades se explican por diferencias en la cualificación profesional y por los distintos niveles que ocupan. Es verdad que las mujeres están discriminadas en la promoción, pero hay una distorsión estadística. Si más mujeres aspiraran a los puestos de nivel superior, la proporción de las que se consideran víctimas sería estadísticamente menor. fuente: aceprensa.

Para el que quiera profundizar en su trabajo aquí tenéis el enlace Work-Lifestyle Choices in the 21st Century, Preference Theory (Oxford University Press).

Post dedicado al grupo del Curso de Orientación Familiar de 2001, en el que debatimos tanto sobre este tema .

Jaume

Teniendo en cuenta los comentarios que he recibido en el post Estadísticas ¿Las mujeres cobran menos? he decidido escribir este segundo, como estoy muy resfriado y hoy es viernes, finalmente le he dedicado un tiempo de la tarde, a ver si de este modo consigo transmitir lo que en un principio tenía en mente:

1. Hay que ir a las fuentes.

2. La inquietud es una virtud del analísta.

3. La distribución salarial de las mujeres es distinta a la de los hombres, probablemente esta sea la causa de las diferencias salariales.

4. Las mujeres no cobran menos por hora. Si tomamos el total de salarios y lo dividimos por el total de horas los hombres siempre darán un resultado superior, ya que siempre son mayoría en las zonas superiores de cada franja salarial.

Lo que he hecho, he tomado el fichero de microdatos del informe Encuesta de Estructura Salarial 2006. De este fichero con más de 235.000 registros he seleccionado 40.000 aleatorios y separado por sexos. Con el nuevo fichero he agrupado los registros por franjas salariales y calculado el salario medio por hora y sexo, estas son las gráficas resultantes.

De hecho, si analizamos las diferencias entre salario/hora promedio y comparamos los grupos mujeres vs. hombre, podemos ver como prácticamente en todas las franjas salariales las mujeres perciben un mayor salario/hora, excepto en la franja de 12 a 13.000€ y superior a 30.000€.

La causa de que exista una diferencia salarial entre hombres y mujeres es debido a que los hombres ocupan zonas superiores y franjas salariales superiores.

La realidad es que las mujeres tienen una distribución salarial distinta a los hombres, pero eso no significa que sean injustamente retribuidas.

Dejemos de plantear las diferencias salariales como un problema de justícia salarial y planteamoslo como un asunto de conciliación familiar.

Añadido: si crees que mi planteamiento es erróneo, deja aquí tus comentarios, agradeceré que sean de índole técnico no emocionales.

Continua parte 3.

Jaume

Jaume

Bueno, hoy una vez más he podido leer en varios titulares aquello de que las mujeres cobran menos. La curiosidad, y la inquietud, me ha conducido a la fuente de los datos, la web del Instituto Nacional de Estadística, en su apartado Sociedad / Mercado Laboral. He ojeado varios informes y de aquí he extraido algunas estadísticas que me han llamado la atención:

1) Las mujeres ganan menos pero trabajan menos horas

Pero, ¿cómo se calcula la Ganancia por hora normal de trabajo?, la respuesta del Instituto Nacional de Estadística:

“se utilizan las horas anuales pactadas (de convenio) o en su defecto las contratadas (las que aparecen en el contrato). Normalmente en los trabajadores a tiempo completo coinciden pero en los trabajadores a tiempo parcial son las contratadas.”

Pero, no todos trabajamos efectivamente las horas pactadas en el convenio. Veamos, según el Instituto Nacional de Estadística, cuantas horas de media reales trabajamos los hombres y las mujeres:

Lo que se desprende de este gráfico, las mujeres trabajan cada vez menos horas semanales de promedio y los hombres más, vaya!

2) Las mujeres tardan más en incorporarse al trabajo.

De este gráfico podemos ver que el 34,69% de los hombres y el 24,45% de las mujeres se incorporan al trabajo antes de los 19 años, 1 de cada cuatro mujeres y 1 de cada 3 hombres. Luego la estadística sube hasta el 92,63% en el caso de los hombres entre 25 y 54 años, y 72,66% en el caso de las mujeres. En todos los grupos de edad hay más hombres que forman parte de la población activa.

Podriamos pensar que esto es fruto de la introducción de la mujer en el mercado laboral. El gráfico debajo, nos muestra que esto es así para la franja de edad entre los 25 y 54 años, en el que ha pasado del 48,79% al 72,66% en los últimos 16 años. Pero como podemos ver, esta evolución no se produce en el resto de franjas de edad, incluso se aprecia un descenso en la tasa de actividad para las mujeres menores de 19 años.

Mi hipotesis, el patron de comportamiento de las mujeres es distinto al de los hombres, eso da lugar a diferencias globales de salarios pero probablemente esten justificadas.

Claro que el patron del comportamiento femenino sigue respondiendo a un planteamiento cultural (el hogar es para las mujeres) y biológico (las mujeres tienen niños). Por eso es necesario que existan políticas de ayuda a las madres trabajadoras.

Mi propuesta, dejemos de plantearlo como un problema de justícia salarial y planteamoslo como un asunto de conciliación familiar.

Continua parte 2 y parte 3.

Jaume

Jaume

Vídeo de medición del impacto de la campaña

Vídeo de creación de mensajes publicitarios

Vídeo de análisis de marcas

Jaume

Hace unos días me sucedió algo que necesito contar, sobre la actitud de un empleado, me ha hecho reflexionar mucho sobre cómo son las relaciones empleado-empresa, en concreto en una empresa pequeña de servicios, y me pregunto ¿donde empieza y termina la responsabilidad del directivo para motivar a su equipo?

Pienso en concreto en una chica (de nombre ficticio EVA) que trabajaba en una sociedad, cuya ocupación principal era el trato con los clientes. En mi experiencia a EVA se la trató siempre bien, desde su incorporación hasta el último día de trabajo en la empresa. Cuando digo, se le trataba bien, pienso en términos objetivos, no de trato “palmadita en la espalda”, por ejemplo:

Sueldo

El sueldo de EVA estaba por encima de 30.000€ al año fácilmente (compuesto por fijo + variable por desempeño) sin contar comisiones. En enero de 2009 se le subió el sueldo un 15% sí sí he dicho el enero “plena crisis” de 2009 y subida de sueldo del 15%. La empresa consideró que debía apostar una vez más por EVA, y por eso se realizó este esfuerzo extraordinario en medio de la situación general económica en la que nos encontramos.

Horario

El horario de oficina para EVA era de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:30, que cumplía religiosamente, que sumadas su horario semanal no llegaba a las 40 horas. Nunca la encontraron en el despacho antes de las 9:00 ni más tarde de las 20:00, jamás. Los viernes por la tarde no trabajaba y en verano la empresa hace jornada intensiva de 8:00 a 15:00.

Vacaciones

La política de la empresa define el periodo vacacional entre el 1 de julio y el 31 de agosto. Pero a EVA estas fechas no le “iban” bien, porque su novio (que trabaja en otra empresa) no le permitía hacer vacaciones en verano. EVA hacía vacaciones cuando quería, así de simple, ella pedía una fecha y la empresa se lo concedía.

Tiquets restaurante

En el equipo donde trabajaba EVA se retribuía parte del salario con Tiquets Restaurante. A EVA no le iba bien comer fuera de casa por lo que la empresa se tuvo que adecuar. Esta es una política general de empresa y hacerlo de forma selectiva para unos trabajadores sí y otros no tiene costes para la empresa, pero se aceptó su petición, por su salud.

Desplazamientos y Dietas

En los desplazamientos EVA (durante los primeros 2 años y hasta la llegada de la crisis) los hacía en coche para un trayecto que se puede hacer en tren. Si en el desplazamiento se bebía una coca-cola lo añadía a las dietas y la empresa se lo pagaba, considerando que de este modo se aligeraba la “carga” de tener que desplazarse 90km en un día, digamos que no se la controlaba, se confiaba en ella y su criterio de gasto.

Compras en horario de oficina

Cuando llegaba a la oficina EVA solía hacer sus compras en uno de los clubs privados de compra más conocidos en España. Esto era conocido por sus jefes y compañeros de trabajo, incluso la dirección de envío de sus compras era la propia oficina por lo que era muy normal ver alguna caja con la marca del proveedor.

En realidad esta situación era buena, para EVA y también para le empresa, ya que el espíritu de la empresa es dar autonomía a los empleados y concederles el máximo de beneficios para que se sientan bien en su lugar de trabajo.

Y llegó la crisis económica (la de todos)

Los resultados empezaron a bajar y se pidió a las personas clave del equipo que ahora era el momento de empujar más que nunca para sacar la empresa adelante, a lo que EVA respondió “quiero jornada intensiva”. Daba igual que la empresa estuviera en una situación crítica, que se le hubiera pedido que hiciera un esfuerzo de actitud, que tan solo una semana atrás volvía de unos días de vacaciones en plena primavera,… EVA quería jornada intensiva, pero debido a su cargo en la empresa, esto no era posible, a menos que se redujera su salario y la empresa duplicase su puesto por las tardes, algo que no sucedió.

Así fue que, al no ver sus deseos cumplidos EVA enfermó y el mismo día siguiente presentó la baja por enfermedad. Cuando digo que enfermó, me refiero a este tipo de enfermedades comunes que le permiten a uno ir a la playa por la mañana y de compras por la tarde. Pasaron varias semanas, entre una cosa y otra el centro de trabajo donde estaba EVA se cerró y se abrió otro en una población cercana (90 km), al que EVA no quiso ir (con todo su derecho) seguía enferma, “en la playa por la mañana y de compras por la tarde”, motivo por el cual terminó su relación laboral con la empresa, con su indemnización y derecho al paro por supuesto.

Entonces, después de estos años de relación y de esfuerzos continuos para mejorar sus condiciones de trabajo y carrera profesional ¿porque no correspondió con interés por el beneficio de la empresa? cuando la empresa había estado pensando en EVA en forma especial, positiva y personal.

Como decía un ex-jefe mío, la “solitud del jefe” es una realidad, todos se van a desayunar y tú (si eres el jefe) te quedas solo en la oficina, te giras para ver quien se levantó y la puerta se cierra, nadie te vino a buscar, nadie te avisó. No lo critico, forma parte de las relaciones entre grupos y la socialfilia.

Pero más allá de la “solitud del jefe” justificada, qué pasa con estos empleados que nunca están contentos, que siempre necesitan que estés tu detrás motivándolos… estoy de acuerdo en que es necesario ser líder para levantar una empresa y tener al equipo motivado, pero ¿la responsabilidad no debería ser compartida? yo creo que sí.

Y tú qué piensas de todo esto?

Jaume

Hoy he podido leer el Libro Blanco del Comercio Electrónico (2009) publicado por AECEM (Asociación Española de Comercio Electrónico y Marketing Relacional). Según la AECEM el Libro Blanco del Comercio Electrónico quiere ser ante todo un manual práctico de utilidad para quienes estén o quieran estar en Internet para vender sus productos o servicios y convertir el canal online en una vía de desarrollo y fuente de beneficio.

En una primera lectura general me ha gustado su planteamiento ya que trata el tema con un tono analítico constante, como por ejemplo en el capítulo 7.1 (que copio más abajo). Además se ha dedicado un capítulo entero a la analítica web (capítulo 8 ¿Cómo medir el éxito de mi tienda on-line?),  que me ha parecido muy apropiado.

<7.1> ¿Cual es la fórmula de las ventas en comercio electrónico?

A la hora de explicar que hay qué hacer para vender online podemos partir de una fórmula que si bien no nos garantiza el éxito si que nos ayudará a entender qué cosas se pueden hacer o no para tener éxito en las ventas a través de Internet:

Venta = Visitas * Tasa Conversión * Pedido Medio

La primera aplicación práctica de la fórmula descrita es que hay tres caminos para maximizar las ventas:

Incrementar las visitas → Cuantas más personas vengan a nuestra tienda más podremos vender.

Incrementar la tasa de conversión de visita a pedido → Esto es, conseguir que el porcentaje de compradores sobre los visitantes totales de nuestra tienda sea superior.

Incrementar el pedido medio → Cuanto más nos compre cada cliente más alto será nuestro volumen de ventas.

Esta sencilla ecuación nos permite dividir nuestro trabajo de conseguir incrementar (o iniciar) nuestras ventas virtuales en tres tipos de acciones diferentes. Cuando hablamos de vender más siempre tendemos a pensar que la única forma de conseguirlo es atrayendo más visitas a la web. Evidentemente esa es una vía para conseguirlo aunque desde luego no la única ni la mejor.

A efectos prácticos dividiremos las acciones encaminadas a aumentar nuestras ventas en dos tipos:

Captación → Las encaminadas a lograr incrementos de ventas consiguiendo nuevos clientes.

Fidelización → Que tienen por objetivo conseguir que los clientes que ya tenemos nos compren lo máximo posible.

Jaume